Perkembangan kecerdasan buatan atau Artificial Intelligence (AI) telah mengubah cara perusahaan menjalankan bisnis dan mengelola sumber daya manusia (SDM). AI mampu melakukan berbagai pekerjaan yang sebelumnya membutuhkan tenaga manusia, mulai dari mengolah data, membuat laporan, menjawab pertanyaan pelanggan, hingga membantu proses administrasi. Kondisi ini kemudian menimbulkan pertanyaan besar dalam perencanaan SDM: apakah perusahaan seharusnya mengurangi jumlah karyawan karena sebagian pekerjaan dapat dilakukan AI, atau justru meningkatkan kompetensi karyawan agar mampu bekerja bersama AI?
Menurut saya, perusahaan tidak seharusnya menjadikan pengurangan karyawan sebagai strategi utama menghadapi AI. Pengurangan tenaga kerja mungkin diperlukan pada pekerjaan tertentu yang benar-benar dapat diotomatisasi, tetapi strategi yang lebih berkelanjutan adalah meningkatkan kompetensi karyawan melalui upskilling dan reskilling. AI seharusnya dipandang sebagai alat untuk meningkatkan kemampuan manusia, bukan semata-mata sebagai pengganti manusia.
Fenomena AI dan Perubahan Dunia Kerja
Fenomena penggunaan AI di tempat kerja sudah semakin nyata. Data Microsoft dan LinkedIn dalam Work Trend Index 2024 menunjukkan bahwa 75% pekerja pengetahuan secara global telah menggunakan AI dalam pekerjaan mereka. Di Indonesia, angkanya bahkan mencapai 92%. Selain itu, 69% pemimpin bisnis di Indonesia menyatakan tidak ingin merekrut seseorang yang tidak memiliki kemampuan AI. Hal ini menunjukkan bahwa AI bukan lagi teknologi masa depan, melainkan sudah menjadi bagian dari kebutuhan kompetensi tenaga kerja saat ini.
Namun, fenomena tersebut tidak berarti bahwa semua pekerjaan manusia akan hilang. International Labour Organization (ILO) justru menyatakan bahwa dampak utama generative AI kemungkinan lebih banyak berupa augmentasi atau peningkatan kemampuan pekerjaan, bukan penghapusan pekerjaan secara keseluruhan. AI cenderung mengambil alih tugas-tugas tertentu dalam suatu pekerjaan, sementara manusia tetap dibutuhkan untuk tugas yang membutuhkan penilaian, kreativitas, komunikasi, dan tanggung jawab. IInternational Labour Organization+1
Teori Human Capital: Karyawan Adalah Investasi
Fenomena tersebut dapat dianalisis menggunakan Human Capital Theory yang dikembangkan oleh Gary S. Becker. Dalam teori ini, pendidikan dan pelatihan dipandang sebagai bentuk investasi karena dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan produktivitas seseorang. Dengan kata lain, karyawan bukan hanya merupakan biaya bagi perusahaan, tetapi juga merupakan aset yang dapat menghasilkan nilai apabila kompetensinya dikembangkan
Jika teori tersebut dikaitkan dengan era AI, maka perusahaan seharusnya tidak langsung melihat karyawan sebagai tenaga kerja yang akan digantikan teknologi. Sebaliknya, perusahaan perlu melihat kompetensi karyawan sebagai modal yang dapat dikembangkan agar mampu menggunakan teknologi baru.
Misalnya, seorang staf administrasi yang sebelumnya menghabiskan sebagian besar waktunya untuk membuat laporan secara manual dapat menggunakan AI untuk membantu mengolah dan merangkum data. Waktu yang sebelumnya digunakan untuk pekerjaan rutin dapat dialihkan untuk melakukan analisis, memberikan rekomendasi, atau berkomunikasi dengan pelanggan. Dalam kondisi seperti ini, AI tidak menghilangkan nilai karyawan, tetapi mengubah jenis kompetensi yang dibutuhkan.
Pandangan ini juga sejalan dengan ILO yang menilai bahwa AI lebih banyak mengubah tugas dalam pekerjaan daripada menghapus keseluruhan pekerjaan. Oleh karena itu, tantangan utama perusahaan bukan hanya menentukan “berapa orang yang harus dikurangi”, tetapi “kompetensi apa yang harus dimiliki karyawan agar pekerjaan tersebut tetap bernilai di era AI?” IInternational Labour Organization
Mengapa Upskilling dan Reskilling Lebih Penting?
Menurut saya, strategi SDM di era AI harus berfokus pada dua hal, yaitu upskilling dan reskilling. Upskilling berarti meningkatkan kemampuan karyawan agar lebih baik dalam pekerjaan yang sedang dijalankan, sedangkan reskilling berarti membekali karyawan dengan keterampilan baru untuk menjalankan jenis pekerjaan yang berbeda.
Kebutuhan tersebut terlihat jelas dari kesenjangan antara penggunaan AI dan pelatihan AI. Microsoft menemukan bahwa meskipun 75% pekerja pengetahuan global sudah menggunakan AI, hanya 39% pengguna AI yang mendapatkan pelatihan AI dari perusahaan. Artinya, banyak karyawan sudah menggunakan AI, tetapi belum tentu memahami cara menggunakannya secara aman, efektif, dan bertanggung jawab.
Situasi ini juga terjadi di Indonesia. Sebanyak 76% pekerja Indonesia yang menggunakan AI bahkan membawa alat AI mereka sendiri ke tempat kerja. Kondisi ini menunjukkan adanya inisiatif dari karyawan, tetapi sekaligus menimbulkan risiko terhadap keamanan data dan penggunaan AI yang tidak terarah.
Karena itu, perusahaan perlu merancang perencanaan SDM yang mencakup pelatihan literasi AI, kemampuan analisis data, prompting, keamanan informasi, kreativitas, komunikasi, pemecahan masalah, dan kemampuan berpikir kritis. Kompetensi manusia tersebut justru menjadi semakin penting ketika pekerjaan rutin mulai dilakukan oleh mesin.
Contoh Studi Kasus
Studi Kasus PT Mayora Indah Tbk.: Perencanaan SDM di Tengah Digitalisasi Industri
PT Mayora Indah Tbk. merupakan salah satu perusahaan manufaktur makanan dan minuman besar di Indonesia yang memiliki aktivitas produksi di wilayah Tangerang. Perusahaan manufaktur seperti Mayora menghadapi tantangan untuk terus meningkatkan produktivitas, kualitas produk, dan efisiensi operasional di tengah perkembangan teknologi dan digitalisasi industri.
Dalam konteks perencanaan SDM, perkembangan otomatisasi, sistem digital, dan AI dapat mengubah jenis pekerjaan yang dilakukan karyawan. Pekerjaan yang bersifat rutin dan administratif berpotensi semakin terbantu oleh teknologi, sedangkan karyawan perlu memiliki kemampuan baru dalam menggunakan sistem digital, menganalisis data, mengawasi proses, serta mengambil keputusan.
Permasalahan studi kasusnya adalah:
Apakah perusahaan sebaiknya mengurangi tenaga kerja ketika teknologi mampu meningkatkan otomatisasi pekerjaan, atau lebih baik meningkatkan kompetensi karyawan melalui upskilling dan reskilling?
Dengan menggunakan Human Capital Theory, perusahaan dapat memandang karyawan sebagai aset yang perlu dikembangkan. Oleh karena itu, strategi yang dapat dianalisis adalah memberikan pelatihan kompetensi digital kepada karyawan agar mereka mampu beradaptasi terhadap perubahan teknologi.
Analisis
Perusahaan dapat melakukan:
- Upskilling: meningkatkan kemampuan karyawan dalam menggunakan teknologi dan sistem digital.
- Reskilling: memberikan keterampilan baru kepada karyawan yang pekerjaannya mengalami perubahan.
- Job redesign: mengubah tugas pekerjaan agar teknologi menangani pekerjaan rutin, sementara manusia berfokus pada analisis, pengawasan, kreativitas, dan pengambilan keputusan.
- Workforce planning: memetakan posisi dan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan di masa depan.
Kesimpulan
Studi kasus PT Mayora Indah Tbk. dapat digunakan untuk menggambarkan bahwa transformasi teknologi tidak selalu harus direspons dengan pengurangan karyawan. Pendekatan yang lebih berkelanjutan adalah melakukan perencanaan SDM, pemetaan kompetensi, serta program upskilling dan reskilling.
Sumber:
• Becker, G. S. (1964). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. National Bureau of Economic Research. NNational Bureau of Economic Research
Baca Juga
• International Labour Organization. (2023). Generative AI and Jobs: A Global Analysis of Potential Effects on Job Quantity and Quality. IInternational Labour Organization
• Microsoft & LinkedIn. (2024). Work Trend Index: AI at Work Is Here. Now Comes the Hard Part. MMicrosoft
• Microsoft & LinkedIn. (2024). Work Trend Index: State of AI at Work in Indonesia. Source
• IBM. (2025/2026). IBM AskHR: Transforming HR Support with AI Agents.
